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美國虛擬呼叫中心創(chuàng)始人鮑爾:何時可讓員工在家工作

2012/02/15

  在家工作有利于吸引人才,但必須要營造合適的企業(yè)文化,并招聘合適的人。



圖:美國丹佛市Alpine Access虛擬呼叫中心的聯(lián)合創(chuàng)始人鮑爾(Jim Ball)

  問:一個企業(yè)什么時候可以允許員工在家工作呢?

  答: 在家辦公并不是給每個員工發(fā)臺筆記本,然后就可以放他們回家做事那么簡單。對于這個問題,我們采訪了美國丹佛市Alpine Access虛擬呼叫中心的聯(lián)合創(chuàng)始人鮑爾(Jim Ball),他也是采取遠程辦公方式的先驅(qū)人物,他手下的4500名員工——遍布全美45個州——全都在家上班。

  鮑爾認為,當企業(yè)的領(lǐng)導者建立起一種合適的辦公室文化,遠程辦公不僅可以造福員工和管理層,還可以降低成本,提高利潤。“在公司文化里,不需要員工到辦公室來上班這件事,必須融入公司的DNA。”

  他補充說,營造這樣的文化氛圍還意味著要預先計劃,避免缺乏準備而導致的混亂情況。比如你需要考慮培訓、安全和通訊等問題。鮑爾表示,對絕大多數(shù)企業(yè)來說,這種方向的指引必須來自高層。“需要有一個擔負一定職責的人發(fā)自內(nèi)心地支持這種工作模式,保證這種模式可以良好地運行。”他說,“對小企業(yè)來說,這個角色應由CEO扮演。CEO得站出來宣布,‘我們得用正確的方式來實現(xiàn)在家辦公。’”
    
  要保證在家辦公的效果,有個重要前提,必須確保每個員工——不論是在家里工作還是在辦公室的人——都有獲得技術(shù)、指導和升遷的均等機會。鮑爾說,大家肯定不想弄出一種“在家工作的”vs“在辦公室工作的”派系敵對之感。

  “如果處理不好,可能會有員工覺得自己被孤立,無法在企業(yè)上升通道中發(fā)揮自己的實力,感到挫敗失去希望。”鮑爾說。“開始嘗試讓員工在家工作前,你要考慮的事情還有一長串。”

  這一長串事情從招聘時就開始了。鮑爾說,員工篩選非常重要,必須能夠判斷出哪些人不用到辦公室上班也能認真工作。在Alpine Access,應聘者要接受一系列測試,包括個性測試,判斷哪些人最適應自我管理(所有測試都通過網(wǎng)絡或電話進行,無需本人到公司參加)。鮑爾說:“我們能看出哪些人不需要面對面的互動,說話時別人看不到自己也不會感到不安。”

  在鮑爾眼里,在家工作具有很好的商業(yè)意義,很多其他雇主也持同樣觀點。根據(jù)2011年早些時候由Telework Research Network發(fā)布的調(diào)查結(jié)果,目前有近300萬美國人主要在家工作(不包括自雇的人)。由HR專家組成的WorldatWork機構(gòu)所做的另一份調(diào)查則顯示,2007年有30%的美國雇主為員工提供在家工作的選擇自由,這一比例在2008年上升到42%。

  “在未來的勞動力市場,越來越多的年輕人會期望這類選擇。”鮑爾說,“為在家工作做好準備,讓你的公司有機會吸引到高質(zhì)量的人才,他們是決定企業(yè)成功與否的真正財富。”

創(chuàng)業(yè)邦



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